الأجيال YوZ عبر العالم، مواصفات و احتياجات

Generation-Y-Vs-Gen-Z-1-1

الأجيال YوZ عبر العالم، تعمل الرقمنة على تغيير حياة الأفراد، في الحياة الخاصة وفي العمل وكعملاء، ونتيجة لذلك، المجتمع نفسه وثقافته. تعمل الرقمنة على تغيير طريقة تسوقنا، وكيفية تواصلنا، وكيف نستمع إلى الموسيقى، ونشاهد الأفلام، ونلعب ونعمل. حتى أنه يغير رغباتنا واحتياجاتنا. تعمل الرقمنة على تغيير الأشخاص وعندما يتغير الناس والمجتمع، تحتاج الشركات إلى التغيير أيضا أو على الأقل التكيف. نحن نتحدث هنا عن محركات واحتياجات الجيل Y و Z.

سريع، فردي، متاح دائما…

هذه هي السمات التي تصف المتطلبات والاحتياجات المتغيرة للأشخاص في العصر الرقمي. الكلمات الطنانة الأخرى هي: الرقمية، القيمة المنحى، المحتوى و غيرها.

لدينا هذه التوقعات ليس فقط كأفراد أو عملاء، ولكن أيضا كموظفين. كما تغيرت المطالب على الوظيفة الجيدة. الحياة الخاصة أهم من المال، خاصة بالنسبة للجيل Y. أنت لا تعيش لتعمل، ولكن يجب أن يكون للعمل معنى. ننقل توقعاتنا من العالم الخاص إلى عالم العمل لدينا بشكل طبيعي أو لم نعد نميز على الإطلاق. لن يتعرض الموظفون الذين يستخدمون جهاز iPhone آيفون أو جهازا لوحيا حديثا في حياتهم الخاصة للخداع بأجهزة رديئة. أي شخص يحتفظ بجهات الاتصال الخاصة به عبر تطبيقات الدردشة، ويشارك صوره ونصوصه عبر السحابة ويستخدم وسائل التواصل الاجتماعي ، لا يحتاج إلى لوحة إعلانات ولاإشعارات أو تعاميم عبر البريد الإلكتروني. إنه يريد شبكة داخلية خاصة بالشركة حيث يمكنه استخدام الوسائط التي يعرفها. لم تعد سيارة الشركة أو المكتب الخاص بهم مثيرا للاهتمام للشباب اليوم. كثير من الناس ليس لديهم رخصة قيادة على أي حال. تفضل العمل والقيادة في مجموعة ومشاركة المسؤولية.

الأجيال YوZ عبر العالم، الأجيال الرقميون : هم يقودون، لكن ليس بأي ثمن

يقودنا هذا إلى العملاء والموظفين ورجال الأعمال في المستقبل، Generations Y -المولود بين عامي 1984 و 1996- و Z. Generation Z، المولود بين عامي 1997 و 2002، يشمل أولئك الذين نشأوا مع الإنترنت ووسائل التواصل الاجتماعي ، ولدوا في العصر الرقمي، الأجيال الرقميين. وحتى لا يكون هناك سوء فهم : هذا لا يعني أن كل واحد منهم يفهم حقا الرقمنة، لكن على الأقل يستخدمون التقنيات بشكل طبيعي. وبالنسبة  لهذه الأجيال، تختلف احتياجاتهم ورغباتهم، حتى كموظفين، اختلافا كبيرا عن تلك الخاصة بالأجيال السابقة. صاحب العمل، الذين لا يعرفون ويهتمون بهذه الاحتياجات ليسوا جذابين وسيجدون صعوبة في العثور على موظفين مبتدئين مناسبين والاحتفاظ بهم في المستقبل.

في تقرير كابستون حول بناء القادة للعقد القادم، يتم تقديم هذه الأجيال بمزيد من التفصيل ويتم فحص رغباتهم ودوافعهم، خاصة فيما يتعلق بالأدوار القيادية، سواء كموظفين أو كرواد أعمال. يطمح ما بين 63 و 65 في المائة من الجيل Y و Gen Z إلى تحقيق منصب قيادي في مرحلة ما من حياتهم المهنية، على الرغم من أن هذه الرغبة تختلف في جميع أنحاء العالم. 

الأجيال Y و Z عبر العالم

في الولايات المتحدة والهند، على سبيل المثال، يطمح 77 بالمائة ممن شملهم الاستطلاع إلى تولي دور قيادي، مقارنة بـ 49 بالمائة فقط في الدنمارك. بالنسبة لجميع الأجيال، فإن المستوى العالي من التوتر هو أقوى حجة ضد القيادة. هذا ما 58 في المئة من الجيل Z و 52 بالمائة من الجيل Y. في الولايات المتحدة، حتى 74 بالمائة من الجيل Y يرون الأمر بهذه الطريقة. 

بالنسبة لثلث الأجيال Y و Z الذين شملهم الاستطلاع، فإن التوازن بين العمل والحياة هو نقطة أخرى تجعل القيادة غير جذابة. يعاني الجزء غير العامل من الجيل Z أيضا من الخوف من الفشل. في حين أن الأجيال أجمعت إلى حد ما على الأسباب المناهضة للقيادة، إلا أن الأسباب الإيجابية أكثر تنوعا. بينما يعطي Gen Z الأولوية للمسؤولية العالية، يرى Gen Y في المقام الأول أن المهمة الصعبة هي سمة إيجابية للقيادة و الدخل المرتفع في المستقبل.

الأجيال YوZ عبر العالم

 متطلبات الأجيال : الأجيال YوZ عبر العالم

هذا الأخير هو أكثر من رائع من الأجيال الرقميين عادة ما يُعزى إلى القيم والثقافة كحافز. من المهم أيضا لكلا الجيلين تطوير الآخرين وتدريبهم. تتناول الدراسة أيضا ما إذا كانت النساء يفكرن بشكل مختلف في الأدوار القيادية. إنهم يفعلون. 

الدخل المرتفع وكذلك المسؤولية العالية لا يلعبان دورا رئيسيا بالنسبة لهم. من ناحية أخرى، من المهم بالنسبة لهم أن يطوروا الآخرين وأن يكون لديهم مهام صعبة. 35٪ من جيل Z يتوقعون سلوكا تحفيزيا من القادة. ومع ذلك، فإن 25 في المائة فقط من قادة الجيل X الحاليين يقولون إنهم يفعلون ذلك، لكن 23 في المائة يقولون إنهم يستطيعون تقديم قيم أخلاقية عالية. ومع ذلك، فإن هذا متوقع بنسبة 12 بالمائة فقط من الجيل Z. تباين يمكن أن يصبح حاسما مع دخول المزيد من أعضاء الجيل Z إلى القوى العاملة ومع صعود المزيد من أعضاء الجيل X إلى مناصب قيادية. لدى كل من Gen Z و Gen Y رغبة واضحة جدا للمديرين في أن يكون لديهم تواصل وتعليقات منفتحة، وموقف إيجابي وأهداف واضحة.

فيما يلي توصيات تقرير Capstone لأصحاب العمل:

القيادة المشتركة

هذا يعني أن القيادة ليست مرتبطة بالمناصب، ولكن بالكفاءات لمختلف المهام. يسميها البعض أيضا القيادة القائمة على الأدوار. بهذه الطريقة، تنجح الشركات في رفع المهارات القيادية في جميع أنحاء الشركة وبالتالي تحقيق الابتكار والنمو في الأسواق الديناميكية. تمارس القيادة المشتركة حاليا بشكل أساسي في المؤسسات القائمة على البيانات مثل Google.

الثقافة التجريبية

الهدف هو إبقاء المخاطر على المديرين منخفضة في حالة الفشل وبالتالي تقليل مستوى التوتر. يستشهد مؤلفو الدراسة بمثال شركة Cargill العملاقة للأعمال الزراعية، والتي تقدم لمديريها تحديات آمنة للفشل، حيث يمكنهم ممارسة التفكير الاستراتيجي وتقييم المخاطر في بيئة آمنة. يمنح البرنامج القادة الفرصة لتجربة أفكار جديدة لديها القدرة على التأثير على الشركة دون الضغط العالي لحل مشاكل الحياة الحقيقية. يمكن للوحدات الرقمية ومختبرات الابتكار التي تشكلها بعض الشركات أن تكون بمثابة نظير لذلك لتنفيذ واختبار أفكار نماذج الأعمال الجديدة.

بدافع الرؤية

من واقع عدة خبرات، لا يتحفز الشباب للعمل إلا إذا كانت هناك رؤية في الشركة يمكنهم فهمها ومتابعتها. يجب أن تمنحهم الشروط الإطارية مثل ساعات العمل والمواقع أقصى قدر من الحرية. في الوقت نفسه، يمكنك أن تتوقع توجيها ملموسا وتدريبا وإشرافا دقيقا. يجب تلبية هذه الحاجة بشكل أكبر لأن الدولة والمؤسسات التعليمية لا توفر ذلك. لم يعد الشباب يفصلون بين أوقات العمل ووقت الفراغ تماما كما يفعل آباؤهم. إنهم يعملون مع الأصدقاء، ويصبح زملاء العمل أصدقاء، ويعيشون في شبكات. لذلك ليس من المستغرب أن يكون العمل ممتعا بالنسبة لهم وأن يتوافق مع قيمهم. يجب ألا يسبب العمل ضغوطا ولا يجعلك مريضا، ولكن اترك وقتا كافيا للعائلة والأصدقاء. وهذا ينطبق أيضا على المؤسسين والخلفاء الشباب.

المصادر : 1

شارك المقال

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.